（1）休日出勤残業の残業時間の削減

Ａ社は週休2日制を実施している会社です。従来、祝日に出勤した場合にも休日出勤とし て35％の休日出勤の残業手当を支給していました。親会社からの急ぎの仕事に残業で 対応することから、賃金に占める残業手当が多く相談をうけました。

（対応策）

　労働基準法にいう休日出勤とは週1日の法定休日に出勤した場合を休日出勤と捉えています。従って、週1日の休日が確保されていれば祝日や土曜日に出勤しても残業手当を支払う必要がなくなります。土曜日と日曜日のどちらを法定休日にするかは特に決めなくてもどちらか1日が法定休日になりますが、振替休日の規程がある場合は法定休日を日曜日とする等法定休日をはっきりさせておいたほうが従業員にはわかりやすいと思います。その場合には、就業規則に定めた休日に出勤した場合に休日出勤したことになります。

ただし、労働時間の合計が週40時間を超えた場合にはその超えた部分は残業　となり、25％の通常の割増賃金を支払う必要があります。この場合でも、休日出勤の35％ではなく25％でよいことに留意しましょう。

（3）パート社員の解雇問題

　Ｃ社の社長より新入社員がたいした仕事も出来ないのに残業手当を請求してきたので、解雇したいという電話が入りました。朝のうちは社長が会社に居りますが、10時以降は営業に出かけ夜にならないと帰社しないという現状で、残業の管理が出来ていません。このような状況で、一方的に残業を否定することは無理が有ります。

（対応策）

即時解雇は問題であり、残業しなければならない状況を従業員とよく話し合い、少なくとも6ヶ月間の雇用期間中は解雇しないように 告げました。今後の対応として、雇用契約の更新条項に

ア.自動更新、更新条件に合致したものだけを更新、又は更新しないのかを明記する。

イ.更新条件をつける場合、更新の判断基準 を明記する。

当然のこととして、募集要項に合致する内容であることが必要です。また、

ウ.残業を許可制にし、「時間外勤務命令簿」と、「時間外勤務報告簿」を整備し、勝手な残業を出来ないようにする。

エ.ルールに則った残業には残業手当をつける。

ことで、従業員に説明し、従業員の理解を得ることが出来ました。

（4）週休2日制の実施

Ｄ保育園は平日７時間、土曜日５時間合計週４０時間の勤務体制でやってきました。週休二日が一般的になってきている昨今の状況から職員の要望もあり、その対応策の相談を受けました。保育園の性格上、土曜日の勤務をなくすことができませんのでどのようにするか 検討に着手しました。

 （対応策）

従業員代表との協定を結び、１年単位の変形労働時間制をとることにしました。

 労働基準法には1日8時間1週40時間の労働時間の制限が定められていますが、本例の保育園のようにその適用が難しい場合、1ヶ月・1年等の一定期間平均して1日8時間1週40時間の条件を満たせば認められるという制度があります。これが変形労働時間制です。

 Ｄ保育園で実施した内容は次のとおりです。

ア.土曜日の休みを月2回とし、交代でとることにしました。

イ.従来なかった夏休みも7月8月に交代で5日づつ取ることにしました。

 ウ.朝７時３０分からの勤務もあるため、早番・遅番の二交代性勤務としました。

早番　　７時３０分～１６時１５分　　　45分の休憩

遅番　１０時１５分～１９時００分         　45分の休憩

 こうして月毎にスケジュールを組み総労働時間を下記の「各期間における労働日数、総労働時間」の通り労働日数255日、総労働時間2040時間の年間計画を策定し労働時基準法の2080時間の上限

365日÷7＝52週　　52週×40時間＝2080時間　

をクリアしました。

職員との間に変形労働時間に関する協定書を交わし、労働基準監督署に届出をして制度を発足させました。 

新体制での所定労働時間は2040時間であり、以前の体制の1931時間に比較すると109時間多くなりましたが、週休2日や夏休みの実施が職員に理解され、実施することが出来ました。

各期間における労働日数及び総労働時間

 各期間の労働数及び総労働時間は以下の通りとする。

 なお、各期間野総労働日及び労働日ごとの労働時間については労働者の過半数で組織する労働組合、該当する労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表するものの同意を得て、該当期間の開始する３０日前にシフト表により明示する。

(注)公休を含め、４週８日の他に特別休暇11日として計算。