厚生労働省によると平成21年度1年間の職場トラブル相談件数は100万件を超えています。相談内容を見ると解雇や雇い止め、退職勧奨等の雇用契約終了に関すること、業績不振を理由とした労働条件引き下げに関することが多くなっています。

トラブルになった原因としては従業員を雇用するときに、労働時間や賃金、退職・解雇に関すること等の労働条件を雇用契約書に明示してないことや就業規則を作成していないことが多くなっています。

就業規則は雇用管理全般、つまり採用から退職までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものですので、整備されますようお勧めします。

中澤社会保険労務士事務所でお手伝いさせていただきますので、気軽にご相談ください。

前項でも述べたように採用から退職まで、職場で働く上でのルールを定めたものが就業規則です。

常時10人以上の従業員を雇用する事業主は労働基準法89条により就業規則を定める義務があります。10人未満の事業所は作成義務がありませんが、業務上で発生するトラブルに対処するためにも作成される事が望まれます。

就業規則に記載すべき内容には一定の基準があり、最低限その基準に則った内容にしなければならなりません。大きく分けて絶対的記載事項、相対的記載事項、任意的記載事項の3項目です。

（1）絶対的記載事項

必ず記載しなければならない事項で次の3項目があります。一つでも欠けると労働基準監督署に届け出ても受理されません。

ア.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、従業員を2組以上に分けて交代に終業させる場合には、終業転換に関する事項。

イ.賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算及び支払い方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項。

ウ.退職に関する事項

（2）相対的記載事項

　　必ずしも記載する必要はありませんが、次に述べる事柄について一定の定めをする場合は、必ず記載しなければならない事柄です。

　ア.退職手当の定めをする場合は、適用される従業員の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払時期に関する事。

　イ.臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合は、これに関する事。

　ウ.従業員の食費、作業用品等について一定の負担をさせる場合は、これに関する事。

　エ.安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事。

　オ.職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事。

　カ.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事。

　キ.表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関する事。

　ク.以上の他、当該職場の全従業員に適用される定めをする場合は、これに関する事。

（3）任意的記載事項

　　（1）（2）以外の事項についても、例えば旅費規程、福利厚生、勤務心得等その内容が法令または労働協約に反しないもので、職場の全ての従業員に適用されるものである場合は、事業主が自由に定めることができます。

就業規則は従業員と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は会社の実態に合ったものにしなければなりません。しかし、中小企業の現実を見ると法律に定められている作成義務を満たすためや助成金を受給するために市販のモデル就業規則に社名を入れただけのものを作成していたり、作成しても従業員に周知していないケースがほとんどです。これでは実質的に機能を果たさないものになってしまい、トラブルの元となりかねません。現在職場で実施している従業員の労働時間、賃金等の労働条件、職場規律の慣行を整理し、それらを踏まえて内容を検討することが重要です。

中澤社会保険労務士事務所で就業規則の作成をお引き受けする場合は次の手順により作成してゆきます。

（1）就業規則の整備状況を事業主と打ち合わせを行います。

（2）試用期間、労働時間、休日、賃金形態、退職金の有無、解雇基準等企業独自の考え方についての聴取を　　　　行います。

（3）素案を作成します。

（4）打ち合わせを行い、修正があれば修正します。

（5）従業員代表の意見を聴取します。(注)

（6）労使双方の署名捺印を受け、労働基準監督署に届け出ます。

（7）労働基準監督署に受理されましたら、就業規則が成立し、各職場に掲示又は備え付ける等して周知を図ります。

(注)従業員代表とは

職場の従業員全員の意思に基づいて選出された代表であり、経営者が一方的に指名することは出来ません。

また、職場全体の労働条件を管理する立場にある役職者は代表としては不適格です。

（注）意見聴取とは

あくまでも意見を聞くことであり、同意を得ることを要求するものではありません。

また、意見の内容に拘束されるものでもありませんが、出来る限り尊重することが望ましといえます。

従業員との利害が絡まない改正は問題になりませんが、労働時間や賃金制度、退職金等の項目の変更は、その変更により従業員の不利益となる場合（不利益変更という）は高度な合理性がなければ無効になります。その判断基準は次のとおりです。

　不利益の程度(従業員が引き下げ条件の受入れをやむを得ないとみとめ得る程度であるか。)

　引き下げの必要性

　引き下げの代償として何らかの対応措置を用意しているか

　世間の一般的な状況がその引き下げを受け入れるべき事態になっているか

　従業員の対応

　これらの５項目に照らし合わせて改正の中味を検証し、慎重に対応しなければなりません。