1.人事・労務管理の問題に対する解決策、予防策の提言

企業を経営する上で生ずる人事・労務管理の問題や賃金制度、人事評価制度等のノウハウを蓄積しています。新しい施策を検討されている場合、その事業所にふさわしい解決策や予防策を提案させていただきますので御相談下さい。

 

冒頭に掲げた「当事務所の特徴」でも具体的な例を掲げていますが、お気軽にご相談いただけますようご案内申し上げます。

通常、このようなコンサルティング業務は別途料金で対応されている事務所が多いですが、中澤社会保険労務士事務所では、顧問契約先であれば、ほとんどの事項が無料で御利用いただけます。

 「ご契約方法と報酬料金」参照

 

2.人事労務管理で具体化している問題

(1)世間を騒がせる残業問題 

平成201月に出た某大手外食チェーン店長についての残業手当請求に関する裁判の判決により、管理監督者の範囲の問題が種々の機会に取り上げられるようになりました。労働基準監督署の検査においても残業代の適法な支払はその重点項目となっています。

 

先の判決では店長は名前からすると管理監督者のように聞こえますが、その職務内容、権限、処遇の点で管理監督者性を否定されたものです。行政通達で管理監督者とは「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意味であり、名称にとらわれずその職務と職責、勤務態様等、実態に即して判断すべきもの」と書かれています。具体的には

 

ア.経営方針の決定に参画し、労務管理上、昇給・昇格・配置転換等の指揮命令権があること。

イ.労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請される責任があること。

ウ.基本給・役付手当等において地位にふさわしい待遇がなされていること。

エ.ボーナス等一時金の支給率、計算基準が一般労働者に比べ優遇措置が講じられていること。

が管理監督者の判断のポイントになります。

 

 残業問題に限らず、始業・終業時間等会社が内部告発で訴えられる事案が増えておりますが、これらに対する対応や従業員との軋轢は、会社の運営・士気向上の点で大きなマイナスとなります。法令に準拠した規則を作成し、日常において、適切な指導のもとに労務管理の行われることが肝要です。

 

(2)従業員解雇の問題

 ア.平成151022日の厚生労働大臣の告示357号によるとパートタイマー等期限のある雇用契約であっても、反復自動更新され、当所の雇用契約日より1年を超えた場合には、期限の無い雇用契約と同一の扱いになります。この場合に更新しない時は、少なくとも契約期間満了日の30日前までに予告をしなければなりません。

 

ただし、更新の都度、更新する場合の条件を明示し、更新契約を更改している場合

 あらかじめ、契約期限到来時に更新しない旨を契約書に明示している場合

契約期限到来で雇い止めとすることが出来ます。

 企業防衛のためにも、労働基準法や通達等に準拠した労務管理を行なっておくことが肝要です。

 

イ.次に、試用期間中の従業員の解雇についてもよく問題が発生しています。試用期間中の従業員の勤務成績が悪いという理由で、本採用とせず解雇する場合がありますが、雇用契約開始後14日を超えて引き続き使用されている職員を解雇する場合は、例え試用期間中であっても解雇予告手続きが必要になります。試用期間であるからと何時でも解雇できると解釈している経営者が多いですが留意する必要があります。

 

(3)定年到来者の就業条件 

平成104月から60歳以上の定年が義務化され、平成184月からは60歳定年者の61歳以上の継続雇用義務が制度化されました。若年労働者の就職難が社会問題になっている現状で、若年者との利害が相対立する制度ですが、年金制度が65歳支給に移行するのに備えた厚生労働省の対応策の一つです。

 

平成25年4月からは男性、平成30年4月からは女性の「厚生年金の報酬比例部分」の受給年齢が61歳以降となります。現在、大部分の会社は60歳定年、定年後嘱託で再雇用という形になっています。(「トラブル予防と人件費節減」の項で具体的な例をあげています。)嘱託の雇用契約で賃金が低下した場合、60歳では年金が支給されませんので、年金が支給されるまでの間の収入の確保が問題になります。

 

厚生労働省は雇用助成金で「中小企業定年引上げ等奨励金」を設け、定年年齢を65歳以上とするよう働きかけをしています。また、定年は60歳のままでも希望者は全員65歳以上まで雇用する義務を法律で課したり、定年の年齢を65歳以上とするような法律改定も検討事項として挙がっています。このような状況を踏まえた計画を立てる必要があります。

 

3.人事・労務管理の重要性

 会社も設立当初は、身内の者であったり、面識のある親しい間柄の従業員が多いため、大きな問題が生ずることは少ないといえます。しかし、従業員が増え、業績にも浮き沈みが出てきますと人の問題が表面化してきます。未払い残業代、解雇、社会保険や労働保険への加入、待遇の不均衡、育児休業等様々なことが起きてきます。会社>従業員の関係から会社=従業員の関係へと移行しつつある現代においては経営者も時代に対応した考え方を身につけなければ経営自体が難しくなってきます。

 

労働法が整備され、パートタイム労働法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法等により、従来弱い立場にあった従業員の権利が守られるようになってきたこと、インターネットの普及により情報の伝達が早くなってきたことから会社の一方的な解雇や残業カットが出来なくなってきたことがその背景にあります。

 

 

▲このページのトップに戻る