〒252-0239 神奈川県相模原市中央区中央3-7-1
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企業を経営する上で生ずる人事・労務管理の問題や賃金制度、人事評価制度等のノウハウを蓄積しています。新しい施策を検討されている場合、その事業所にふさわしい解決策や予防策を提案させていただきますので御相談下さい。
冒頭に掲げた「当事務所の特徴」でも具体的な例を掲げていますが、お気軽にご相談いただけますようご案内申し上げます。
通常、このようなコンサルティング業務は別途料金で対応されている事務所が多いですが、中澤社会保険労務士事務所では、顧問契約先であれば、ほとんどの事項が無料で御利用いただけます。
(1)世間を騒がせる残業問題
平成20年1月に出た某大手外食チェーン店長についての残業手当請求に関する裁判の判決により、管理監督者の範囲の問題が種々の機会に取り上げられるようになりました。労働基準監督署の検査においても残業代の適法な支払はその重点項目となっています。
先の判決では店長は名前からすると管理監督者のように聞こえますが、その職務内容、権限、処遇の点で管理監督者性を否定されたものです。行政通達で管理監督者とは「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意味であり、名称にとらわれずその職務と職責、勤務態様等、実態に即して判断すべきもの」と書かれています。具体的には
ア.経営方針の決定に参画し、労務管理上、昇給・昇格・配置転換等の指揮命令権があること。
イ.労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請される責任があること。
ウ.基本給・役付手当等において地位にふさわしい待遇がなされていること。
エ.ボーナス等一時金の支給率、計算基準が一般労働者に比べ優遇措置が講じられていること。
が管理監督者の判断のポイントになります。
残業問題に限らず、始業・終業時間等会社が内部告発で訴えられる事案が増えておりますが、これらに対する対応や従業員との軋轢は、会社の運営・士気向上の点で大きなマイナスとなります。法令に準拠した規則を作成し、日常において、適切な指導のもとに労務管理の行われることが肝要です。
(2)従業員解雇の問題
ア.平成15年10月22日の厚生労働大臣の告示357号によるとパートタイマー等期限のある雇用契約であっても、反復自動更新され、当所の雇用契約日より1年を超えた場合には、期限の無い雇用契約と同一の扱いになります。この場合に更新しない時は、少なくとも契約期間満了日の30日前までに予告をしなければなりません。
ただし、更新の都度、更新する場合の条件を明示し、更新契約を更改している場合
あらかじめ、契約期限到来時に更新しない旨を契約書に明示している場合
は契約期限到来で雇い止めとすることが出来ます。
企業防衛のためにも、労働基準法や通達等に準拠した労務管理を行なっておくことが肝要です。
イ.次に、試用期間中の従業員の解雇についてもよく問題が発生しています。試用期間中の従業員の勤務成績が悪いという理由で、本採用とせず解雇する場合がありますが、雇用契約開始後14日を超えて引き続き使用されている職員を解雇する場合は、例え試用期間中であっても解雇予告手続きが必要になります。試用期間であるからと何時でも解雇できると解釈している経営者が多いですが留意する必要があります。
(3)定年到来者の就業条件
平成10年4月から60歳以上の定年が義務化され、平成18年4月からは60歳定年者の61歳以上の継続雇用義務が制度化されました。若年労働者の就職難が社会問題になっている現状で、若年者との利害が相対立する制度ですが、年金制度が65歳支給に移行するのに備えた厚生労働省の対応策の一つです。
平成25年4月からは男性、平成30年4月からは女性の「厚生年金の報酬比例部分」の受給年齢が61歳以降となります。現在、大部分の会社は60歳定年、定年後嘱託で再雇用という形になっています。(「トラブル予防と人件費節減」の項で具体的な例をあげています。)嘱託の雇用契約で賃金が低下した場合、60歳では年金が支給されませんので、年金が支給されるまでの間の収入の確保が問題になります。
厚生労働省は雇用助成金で「中小企業定年引上げ等奨励金」を設け、定年年齢を65歳以上とするよう働きかけをしています。また、定年は60歳のままでも希望者は全員65歳以上まで雇用する義務を法律で課したり、定年の年齢を65歳以上とするような法律改定も検討事項として挙がっています。このような状況を踏まえた計画を立てる必要があります。
会社も設立当初は、身内の者であったり、面識のある親しい間柄の従業員が多いため、大きな問題が生ずることは少ないといえます。しかし、従業員が増え、業績にも浮き沈みが出てきますと人の問題が表面化してきます。未払い残業代、解雇、社会保険や労働保険への加入、待遇の不均衡、育児休業等様々なことが起きてきます。会社>従業員の関係から会社=従業員の関係へと移行しつつある現代においては経営者も時代に対応した考え方を身につけなければ経営自体が難しくなってきます。
労働法が整備され、パートタイム労働法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法等により、従来弱い立場にあった従業員の権利が守られるようになってきたこと、インターネットの普及により情報の伝達が早くなってきたことから会社の一方的な解雇や残業カットが出来なくなってきたことがその背景にあります。
(1)休日出勤残業の残業時間の削減
A社は週休2日制を実施している会社です。従来、祝日に出勤した場合にも休日出勤とし て35%の休日出勤の残業手当を支給していました。親会社からの急ぎの仕事に残業で 対応することから、賃金に占める残業手当が多く相談をうけました。
(対応策)
労働基準法にいう休日出勤とは週1日の法定休日に出勤した場合を休日出勤と捉えています。従って、週1日の休日が確保されていれば祝日や土曜日に出勤しても残業手当を支払う必要がなくなります。土曜日と日曜日のどちらを法定休日にするかは特に決めなくてもどちらか1日が法定休日になりますが、振替休日の規程がある場合は法定休日を日曜日とする等法定休日をはっきりさせておいたほうが従業員にはわかりやすいと思います。その場合には、就業規則に定めた休日に出勤した場合に休日出勤したことになります。
ただし、労働時間の合計が週40時間を超えた場合にはその超えた部分は残業 となり、25%の通常の割増賃金を支払う必要があります。この場合でも、休日出勤の35%ではなく25%でよいことに留意しましょう。
(3)パート社員の解雇問題
C社の社長より新入社員がたいした仕事も出来ないのに残業手当を請求してきたので、解雇したいという電話が入りました。朝のうちは社長が会社に居りますが、10時以降は営業に出かけ夜にならないと帰社しないという現状で、残業の管理が出来ていません。このような状況で、一方的に残業を否定することは無理が有ります。
(対応策)
即時解雇は問題であり、残業しなければならない状況を従業員とよく話し合い、少なくとも6ヶ月間の雇用期間中は解雇しないように 告げました。今後の対応として、雇用契約の更新条項に
ア.自動更新、更新条件に合致したものだけを更新、又は更新しないのかを明記する。
イ.更新条件をつける場合、更新の判断基準 を明記する。
当然のこととして、募集要項に合致する内容であることが必要です。また、
ウ.残業を許可制にし、「時間外勤務命令簿」と、「時間外勤務報告簿」を整備し、勝手な残業を出来ないようにする。
エ.ルールに則った残業には残業手当をつける。
ことで、従業員に説明し、従業員の理解を得ることが出来ました。
(4)週休2日制の実施
D保育園は平日7時間、土曜日5時間合計週40時間の勤務体制でやってきました。週休二日が一般的になってきている昨今の状況から職員の要望もあり、その対応策の相談を受けました。保育園の性格上、土曜日の勤務をなくすことができませんのでどのようにするか 検討に着手しました。
(対応策)
従業員代表との協定を結び、1年単位の変形労働時間制をとることにしました。
労働基準法には1日8時間1週40時間の労働時間の制限が定められていますが、本例の保育園のようにその適用が難しい場合、1ヶ月・1年等の一定期間平均して1日8時間1週40時間の条件を満たせば認められるという制度があります。これが変形労働時間制です。
D保育園で実施した内容は次のとおりです。
ア.土曜日の休みを月2回とし、交代でとることにしました。
イ.従来なかった夏休みも7月8月に交代で5日づつ取ることにしました。
ウ.朝7時30分からの勤務もあるため、早番・遅番の二交代性勤務としました。
早番 7時30分~16時15分 45分の休憩
遅番 10時15分~19時00分 45分の休憩
こうして月毎にスケジュールを組み総労働時間を下記の「各期間における労働日数、総労働時間」の通り労働日数255日、総労働時間2040時間の年間計画を策定し労働時基準法の2080時間の上限
365日÷7=52週 52週×40時間=2080時間
をクリアしました。
職員との間に変形労働時間に関する協定書を交わし、労働基準監督署に届出をして制度を発足させました。
新体制での所定労働時間は2040時間であり、以前の体制の1931時間に比較すると109時間多くなりましたが、週休2日や夏休みの実施が職員に理解され、実施することが出来ました。
各期間における労働日数及び総労働時間
各期間の労働数及び総労働時間は以下の通りとする。
なお、各期間野総労働日及び労働日ごとの労働時間については労働者の過半数で組織する労働組合、該当する労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表するものの同意を得て、該当期間の開始する30日前にシフト表により明示する。
期 間 | 労 働 日 数(日) | 労 働 時 間 数(時間) |
令和4年4月1日~ 令和4年4月30日 | 22 | 176 |
令和4年5月1日~ 令和4年5月31日 | 21 | 168 |
令和4年6月1日~ 令和4年6月30日 | 22 | 176 |
令和4年7月1日~ 令和4年7月31日 | 22 | 176 |
令和4年8月1日~ 令和4年8月31日 | 19 | 152 |
令和4年9月1日~ 令和4年9月30日 | 21 | 168 |
令和4年10月1日~ 令和4年10月31日 | 22 | 176 |
令和4年11月1日~ 令和4年11月30日 | 22 | 176 |
令和4年12月1日~ 令和4年12月31日 | 21 | 168 |
令和4年1月1日~ 令和5年1月31日 | 21 | 168 |
令和5年2月1日~ 令和5年2月28日 | 20 | 160 |
令和5年3月1日~ 令和5年3月31日 | 22 | 176 |
合 計 | 255 | 2040 |
(注)公休を含め、4週8日の他に特別休暇11日として計算。
受付時間 | 9:00~19:00 |
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