（2）従業員解雇の問題

 ア.平成15年10月22日の厚生労働大臣の告示357号によるとパートタイマー等期限のある雇用契約であっても、反復自動更新され、当所の雇用契約日より1年を超えた場合には、期限の無い雇用契約と同一の扱いになります。この場合に更新しない時は、少なくとも契約期間満了日の30日前までに予告をしなければなりません。

ただし、更新の都度、更新する場合の条件を明示し、更新契約を更改している場合

 あらかじめ、契約期限到来時に更新しない旨を契約書に明示している場合

は契約期限到来で雇い止めとすることが出来ます。

 企業防衛のためにも、労働基準法や通達等に準拠した労務管理を行なっておくことが肝要です。

イ.次に、試用期間中の従業員の解雇についてもよく問題が発生しています。試用期間中の従業員の勤務成績が悪いという理由で、本採用とせず解雇する場合がありますが、雇用契約開始後14日を超えて引き続き使用されている職員を解雇する場合は、例え試用期間中であっても解雇予告手続きが必要になります。試用期間であるからと何時でも解雇できると解釈している経営者が多いですが留意する必要があります。

平成10年4月から60歳以上の定年が義務化され、平成18年4月からは60歳定年者の61歳以上の継続雇用義務が制度化されました。若年労働者の就職難が社会問題になっている現状で、若年者との利害が相対立する制度ですが、年金制度が65歳支給に移行するのに備えた厚生労働省の対応策の一つです。

平成25年4月からは男性、平成30年4月からは女性の「厚生年金の報酬比例部分」の受給年齢が61歳以降となります。現在、大部分の会社は60歳定年、定年後嘱託で再雇用という形になっています。（「トラブル予防と人件費節減」の項で具体的な例をあげています。）嘱託の雇用契約で賃金が低下した場合、60歳では年金が支給されませんので、年金が支給されるまでの間の収入の確保が問題になります。